Агентство
по труду и занятости населения
Сахалинской области


Фото

Новое на портале

21.09.2017
Обновлен раздел "ГОСТы, СанПиНы"

21.09.2017
Обновлен раздел "ГОСТы, СанПиНы"

21.09.2017
Обновлен раздел "- Актуальная информация по охране труда"

21.09.2017
Добавлен новый раздел "Минтруд России проводит опрос по охране труда на рабочих местах"

21.09.2017
Обновлена новость "Минтруд России проводит опрос по охране труда на рабочих местах"

Телефоны горячих линий

по вопросам содействия занятости
(4242) 43-69-09
по вопросам высвобождения с предприятий, организаций
(4242) 43-13-33
по вопросам реализации Государственной программы добровольного переселения соотечественников
(4242) 43-02-34

Мероприятия ВНОТ-2017

Людей нельзя изменить. Но можно изменить их поведение

      Тема культуры охраны труда и безопасного поведения людей на рабочих местах  в программе Всероссийской недели охраны труда занимает одно из ключевых мест. В преддверии ВНОТ в Москве этой теме была посвящена бизнес-встреча с ведущими мировыми экспертами в области охраны труда, организованная Ассоциацией ЭТАЛОН.  Встреча проходила в формате живого диалога и обмена мнениями, опытом и практиками.
 
      Тут, брат, наше авось - дело великое!
 
      За 9 месяцев 2016 года в России на рабочих местах погибли 1 151 человек. Основная причина -   неправильные или опасные действия самого человека. Почти в 100 % случаях смерти или травмы можно было избежать.
 
     Еще Достоевский утверждал, что русское авось - дело великое! Так и видится, как немец Б. в  повести «Неточка Незванова» учит жить своего друга  Ефимова.  Вначале речь идет о терпении и мужестве, о необходимости бросить пить и не пренебрегать черной работой...  Но завершает свою речь практичный немец чисто по-русски: в тебе мало смелости, но есть жар, есть чувство, иди на авось!
 
      Многие российские специалисты, в том числе и в сфере охраны труда, разводят руками: ничего сделать невозможно! Авось и «лезть на рожон» – национальная черта россиян, и национальная модель поведения, некий внутренний «код» российского человека, передаваемый от поколения к поколению. 
 
      «Ничего подобного», - уверены иностранцы. Исторический опыт подсказывает, что, безусловно, национальный менталитет влияет на модели поведения человека на рабочем месте, но главное- это те нормы и стандарты поведения, культура, принятая на конкретном предприятии и конкретном производстве. И если работник хочет остаться на этом предприятии, то он рано или поздно начнет подчиняться этой системе установленных правил безопасного поведения, начнет принимать сердцем и душой эти принципы. Таким образом, национальные особенности не являются чем-то определяющим для человека при выборе той или иной модели поведения, особенно в ситуации опасности.
 
      К примеру, национальный состав рабочих на угольных карьерах и шахтах Германии самый разнообразный, от словаков до румын, и они работают, жестко придерживаясь правил охраны труда. Почему? Как немецкие работодатели мотивируют людей, 99 % из которых не говорят по-немецки, соблюдать правила?  
 
      «На любом предприятии, вне зависимости от национальных культур, вы можете создать внутри этой компании свою формальную или неформальную культуру, - объясняет основатель Haensch Business School Штефан Хенш. - При этом не нужно бояться национальных особенностей и различий в культуре, когда вы внедряете и прививаете культуру безопасности».
 
      «Любое предприятие должно стать неким микрокосмом, со своими четкими правилами и инструкциями, - соглашается  генеральный секретарь Международной ассоциации социального обеспечения (ISSA) Ханс-Хорст Конколевски. - И  тот менеджмент, который несет ответственность за культуру безопасности, всегда четко говорит одно, что их бизнес - это не получение денег, а это люди. Подобные ценности должны пронизывать все уровни управления, включая средний уровень, среднее звено. - «Я могу и на этом получать прибыль, повышать производительность, сокращая травматизм». - Такова логика успешных работодателей. Я, конечно, могу выжать из людей все, а могу удержать людей на ближайшие 5-10 лет. В этом заключается стратегическая задача. Эта философия должна пронизывать всю систему управления и менеджмента».
 
      Культура – это не стандарты
 
      Как начать внедрять культуру безопасности? Есть ли конкретные инструменты, приемы и практики. Как вписываются стандарты ISO 9000 и ISO 45000 в культуру безопасности? Что эффективнее нормативы или культура? Контроль или внутренние установки человека?   
 
      «Культура безопасности – это в меньшей степени стандарты. В первую очередь, это отношение к людям,- делится опытом  технический директор компании «3M» (Россия) Сергей Дмитрук. - Это реализуется в мелочах, повседневности. Это когда руководитель компании своим собственным примером демонстрирует культуру безопасности во всем».
 
      Сергей Дмитрук рассказал об опыте компании в подборе для работников СИЗ органов дыхания. Так, каждому сотруднику 3М подбирают СИЗ индивидуально, примеряют на хорошее прилегание и только после того, как сотрудник будет уверен, что именно в этом респираторе или маске он чувствует себя хорошо и комфортно, он получает этот СИЗ. Мало, кто из российских компаний позволяет себе такой индивидуальный подход. Но в компании 3М уверены, что это и есть часть культуры безопасности, в основе которой забота о людях. 
 
      Также в компании стараются применить всевозможные наглядные инструменты, позволяющие увидеть уровень опасности. Так, к примеру, на рабочих местах установлены счетчики пыли, которые дают возможность работнику увидеть, в какой среде он работает, какой процент частиц может попасть в его легкие, если он не будет использовать СИЗ.  И тогда человек готов менять свое поведение.
        
      Рабочий тоже человек,  или каждый должен нести ответственность
 
      Эксперты сходятся во мнении, что в основе внедрения культуры безопасности – система ответственного менеджмента, которая строится на принципах персональной ответственности.
 
«Нужно работать с людьми, развивая их личную внутреннюю ответственность, - уверен  Штефан Хенш.- Стандарты ISO 9000 или 45000- это минимальные стандарты.  Я бы стремился уменьшить уровни менеджмента внутри компании. Опыт подсказывает, что во многих российских компаниях существует слишком много уровней управления и слишком много контролирующих людей.  Поэтому происходит аутсорсинг процесса ответственности. Важно воспитывать в людях их персональную ответственность».
 
Штефан Хенш привел примеры японских компаний, где в последние 40 лет произошли кардинальные изменения в сфере передачи полномочий и повышении личной ответственности рабочего. Обычный менеджер или рабочий, обнаруживший неполадку на конвейере и предугадывающий тем самым риски, в результате которых может произойти несчастный случай, наделен полномочиями остановить производственную линию. В японских компаниях такой уровень доверия является стимулом к росту специалистов.
 
Воспитание личной ответственности  Штефан Хенш сравнил с воспитанием ребенка. Никто и никогда не предоставляет родителям никаких стандартов и ГОСтов по воспитанию. Если ребенок воспитывается в среде постоянного контроля и надзора, то из такого ребенка вряд ли получится ответственный лидер. Но если родители предоставляют ребенку больше личной ответственности и выбор, то тем самым они закладывают «зерна» более ответственного поведения.
 
В качестве положительного примера реализации принципа «больше ответственности плюс осведомленность»  г-н Хенш привел пивоваренную компанию Efes в Молдове, которая в свое время испытывала проблемы в сфере охраны труда. При реструктуризации системы управления компанией был полностью сокращен отдел контроля качества, а зона ответственности перераспределена на сотрудников. Были выбраны 30 инструкторов, которые начали отвечать в том числе и за безопасность. Сначала контроль осуществлялся ежедневно, но количество проверок и степень контроля постепенно снижались. Такое внедрение довольно быстро дало свои результаты: на предприятии произошли качественные изменения и в разы снижен травматизм.
 
«Я всю жизнь провел в сфере производственной безопасности, - соглашается Конколевски.- И я понял, что роль работника годами недооценивалась во всех этих процессах. Работодатели больше склонны приглашать сторонних экспертов и платить им большие деньги, чтобы понять, что не так происходит в компании, вместо того, чтобы использовать свои внутренние ресурсы и ориентироваться на работников. А ведь именно они знают лучше других, что происходит в цехе».
 
Все это лишний  раз доказывает, что необходимо более активно привлекать рабочих в решение вопросов безопасности на рабочих местах. Но в российской действительности  существуют «подводные камни», считают российские эксперты.
 
«Русские своих не сдают!»
 
«Большая часть населения нашей страны выросла с твердыми убеждениями: «Русские своих не сдают», «Сор из избы не выноси», «Инициатива наказуема» и т.д.,- говорит партнер и тренер компании «ЭВРИКО» Владимир Соловьев. - Поэтому рассказывая рабочим об ответственности за себя и «того парня», который работает рядом, наталкиваемся на эти убеждения. Задача менеджмента - найти «ключики», чтобы рабочему стало не все равно, а важно рассказать, предупредить, предотвратить что-то опасное, если он эту опасность видит и чувствует».
 
Но реально ли в условиях российской ментальности?  Да, уверяет руководитель направления «Промышленная безопасность» Департамента дополнительного профессионального образования Клинского института охраны и условий труда Ирина Журавлева. Но при условии, когда топ-менеджмент предприятия сам вовлечен в этот процесс ответственности, демонстрируют эту вовлеченность, а все его действия пронизаны философией личной ответственности и заботы о людях. В каждом цехе предприятия должен быть создан такой микроклимат, когда лучше предупредить руководство о возможной рисковой ситуации, чем скрыть ее.
 
В качестве наглядного примера того, как обстановка и культура конкретного места, законы и принципы этого места, действуют на поведение людей, Ирина Журавлева привела московское метро. Вернее поведение трудовых мигрантов, которые приезжая в Москву, в первое время уступают места в общественном транспорте женщинам, старикам и детям. Тем самым они демонстрируют те устойчивые модели поведения, принятые в их странах. Но проходит несколько месяцев, и эти люди начинают демонстрировать совсем иное поведение. Они начинают подчиняться культуре и нормам поведения того коллектива, в котором живут в эту конкретную минуту.
 
Ханс-Хорст Конколевски также привел пример Сингапура, где в последние 10-15 лет сложилась эффективная система управления охраной труда за счет стимулирования работников. Так, на одной из судоверфи есть телефон, по которому работник, если видит риск опасной ситуации, может напрямую связаться с министерством труда или производственной инспекцией. Тем самым человек не воспринимается как «предатель», а наоборот, он  мотивирован. И такое «предупредительное» поведение воспринимается как общественное благо, которое всячески публично поощряется. У каждого менеджера есть своя система планируемых результатов, даже у первых лиц государства. В эту систему встроены показатели снижения или отсутствия травматизма. Таким образом, в вопросы безопасности на рабочих местах вовлечены все, от простого рабочего до высших должностных чинов. 
 
Участники бизнес-встречи много говорили о важном социальном диалоге работодателей, представителей власти и простых работников. О том, как донести до топов российских компаний важность личного вовлечения в решение вопросов охраны труда. Много говорили о необходимости воспитания безопасного поведения с самого младшего возраста. Все эти вопросы обязательно будут рассмотрены еще раз в ходе дискуссий на Всероссийской неделе охраны труда.
 
«За дни работы на Всероссийской неделе охраны труда  мы сможем убедить наш топ-менеджмент и наших коллег, что всем нужно брать на себя определенную ответственность,- отметил Ханс-Хорст Конколевски. Опыт подсказывает, что можно реально сократить количество несчастных случаев и травматизма, а также профзаболеваний на рабочем месте до нуля. Для этого у нас есть различные инструменты и приемы. Я уверен,  технологии помогут нам в будущем. Я верю в цифровую экономику, которая даст нам такие технологии, которые при угрозе и  малейшем риске возникновения опасной ситуации, могут автоматически останавливать производственную линию.
Таким образом, люди будут более защищены. В сфере охраны труда много трудностей. И эти трудности встречаются во всех странах, не только в России. Но нужно всем нам стать членами одной большой команды по достижению нулевого травматизма. Нам нужно всем стремиться к этому, потому что это выгодно и социально, и экономически».